Lösungsorientierte Gespräche: 5 systemische Fragen für Führungskräfte

Systemische Fragen für Führungskräfte – so führst du lösungsorientierte Gespräche mit deinen Teammitgliedern.
Systemische Fragen für Führungskräfte – so führst du lösungsorientierte Gespräche mit deinen Teammitgliedern.

Systemische Fragen für Führungskräfte: So kannst du als Führungskraft systemische Fragen einsetzen, um zu Lösungen zu kommen. Mit diesen Fragen kannst du dich von herkömmlichem Denken in Einbahnstraßen, einfachen Ursache-Wirkung-Prinzipien und der Suche nach Schuldigen lösen.

 

1 Einstiegsfrage

„Was wollen wir heute besprechen?“

Gibst du als Führungskraft das Thema und die Perspektive darauf vor – oder fragst du deine:n Gesprächspartner:in? Wenn du ehrlich daran interessiert bist, was deine Mitarbeitenden denken, dann stelle diese Frage. Sowohl Mitarbeiter als auch Führungskraft haben häufig unterschiedliche Vorstellungen und Erwartungen an das Gespräch. Wenn du die Frage an dein Teammitglied stellst, zeigst du, dass du offen bist für eine neue Perspektive. Kläre vorher mit dir selbst: Kannst und willst du dich ehrlich darauf einlassen?

 

2 Das Ziel klären

„Was ist die bestmögliche Lösung?“

Es braucht etwas Übung, sich das Ziel nicht gleich wieder vom begrenzten Budget und der Deadline (am besten vorgestern…) verhageln zu lassen – aber es lohnt sich, mal kurz darüber zu sprechen, was denn eigentlich die bestmögliche Lösung ist. Häufig ist die Annäherung an die bestmögliche Lösung einfacher als zunächst gedacht. Bonusfrage: „Woran würdest du merken oder erkennen, dass das Ziel erreicht ist?“

 

3 Komplexität reduzieren mit Skalen

„Auf einer Skala von 1 bis 10, wie nah sind wir an der Lösung?“

Verwirrende Themen, verschiedene Ansichten und manchmal ist auch noch einer wütend. Um zu erkennen, wo man steht, macht eine Skala manchmal „weiche“ Themen konkret. „Auf einer Skala von 1 bis 10, wie groß ist das Problem?“ verdeutlicht, ob wir bereits im Krisenmodus sind oder einfach nur vorausschauend planen sollten. „Auf einer Skala von 1 bis 10, wie schlimm ist die Situation für dich?“ gibt Aufschluss darüber, wie sehr jemand in Bedrängnis ist. Und „Wo auf unserer Skala stehen wir heute im Vergleich zu unserem letzten Gespräch?“ zeigt auf, in wie weit es eine Entwicklung oder Veränderung gegeben hat.

 

4 Selbstverantwortung

„Was hast du bereits versucht oder unternommen, um das Problem zu lösen?“

Welche Herangehensweisen bereits ausprobiert wurden, gibt wichtige Hinweise auf individuelle Denkmuster. Was ist jemandem schon eingefallen? Was davon wurde umgesetzt, mit welchem Erfolg – oder auch Nicht-Erfolg? So kann man gemeinsam erfolglose Lösungsstrategien bewusst zu den Akten legen und danach den Blick auf den kreativen Möglichkeitsraum lenken, in dem man sich noch nicht gedanklich ausgetobt hat.

 

5 Ins Tun kommen

„Was wirst du als ersten Schritt tun?“

Das GROW-Coaching-Konzept nach John Whitmore leitet mit dieser Frage die letzte Phase des Gesprächs ein. Das W in GROW steht für „WILL“ und hier geht es jetzt darum – nach einer Definition des Ziels und der Abwägung der Optionen – zu handeln. Was sind also jetzt die konkreten nächsten Schritte? Einerseits werden hier die Schritte benannt und in eine sinnvolle Reihenfolge gebracht. Andererseits soll es nicht nur theoretisch bleiben, „man müsste mal“, sondern der Mitarbeiter gibt ein Committment ab, DASS er jetzt Schritt 1 und folgende tatsächlich umsetzen wird.

 

Warum „warum“ keine systemische Frage ist

„Warum?“ ist übrigens keine systemische Frage – und von der Verwendung rate ich auch ab. In der Systemtheorie ist man davon überzeugt, dass sich Ereignisse nicht auf eine (oder wenige) Ursachen zurückführen lassen und dass wir häufig diese genaue Ursache nicht kennen. Deswegen sollte der Blick auf mögliche Lösungen deutlich mehr Raum einnehmen als Ursachenforschung. Zudem hat mir auch meine eigene Erfahrung als Führungskraft gezeigt: Wer nicht ein ganz abgebrühtes Teammitglied ist, fühlt sich durch „Warum?“ meistens in die Ecke gedrängt. Ich halte es lieber mit Steve de Shazer: „Problem talk creates problems, solution talk creates solutions.“

 

Lesetipps: Systemische Fragen für Führungskräfte, im Coaching und Systemtheorie

  • Einführung in Systemtheorie und Konstruktivismus, Fritz B. Simon
  • Lehrbuch der systemischen Therapie und Beratung I, Arist von Schlippe/Jochen Schweitzer

Artikel von Stefanie Normann

Stefanie Normann hat 15+ Jahre Erfahrung in Unternehmenskommunikation und Marketing in internationalen Unternehmen sowie Agenturen in Hamburg und Wien, davon über 6 Jahre als Führungskraft. Die Arbeitsschwerpunkte bei Normann Consulting: Kommunikation, Führung, Teamentwicklung und Veränderungsmanagement. Hier im Blog gibt's regelmäßig Tipps und Updates zu diesen Bereichen.